2017年劳动关系协调员—案例分析题（四）

二十三、规章制度（易）

    某公司销售部《销售部员工违纪处理管理规定》规定：“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者解除劳动合同。”该规定经过销售部全体职工表决通过，并组织部门全体员工学习过规定的相关内容。2014年2月5日，该部门员工张某在休息日在自家所在社区参与赌博被公司查实，公司依据《销售部员工违纪处理管理规定》，以张某严重违反用人单位规章制度为由与张某解除劳动合同。

问题：该公司解除张某劳动合同的行为是否合法？请简述理由。

【参考答案】

不合法。理由如下：（1）公司以职工严重违法用人单位规章制度为由解除劳动合同，必须依据以公司名义制定的规章制度进行处理，该公司依据部门制定的规章制度为由进行处理不符合法律规定。

（2）从时间上看，劳动规章制度是劳动者在工作时间和工作场所内的行为准则，主要适用于工作时间及工作时间前后，从事与工作有关的预备性或收尾性工作之时；从适用地域范围来看，劳动规章制度主要适用于用人单位安排劳动者提供劳动的工作场所。本案张某系在休息日并在自家所在社区参与赌博，从时间上和地域范围上看，均部属于公司规章制度管理范围，应受其他法律法规约束，故公司以张某赌博为由解除劳动合同违反法律规定。

二十四、劳动合同解除（易）

    李某在2012牟5月10日进入甲公司上班，并与甲公司签订一份为期2年的固定期限劳动合同，约定到期时间为2014年5月9日，约定月工资为人民币4500元。李某任职公司人力资源专员，负责公司员工考勤、制度执行考核等管理。入职后，李某因管理不善，同时不注意管理方法，多次引起公司员工不满，并向公司总经理反映情况，导致公司部分员工因此离职，给公司正常经营带来了较大影响。为此，甲公司于2013年12月5日，趁公司年终总结时，书面通知李某：因你管理方法简单，缺乏与同事沟通协调能力，不能胜任公司人力资源专员岗位，公司决定从即日起与你解除劳动合同，无任何经济补偿。请你在收到本通知之日起5日内到公司财务部结算工资并办理交接手续。  

    问题：甲公司是否存在违法行为？请具体说明并简述理由。

【参考答案】存在。

（1）根据劳动合同法的相关规定，如劳动者不胜任岗位工作，用人单位应当为之提供培训或进行岗位调换，如仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除与劳动者之间的劳动合同。本案甲公司在李某不能胜任人力资源专员工作的情况下，应首先对其进行培训或调岗，如仍不能胜任方可解除劳动合同，该公司直接解除的行为违法。

（2）根据劳动合同法的相关规定，用人单位在此情形下解除劳动合同，应当提前30日通知劳动者或者额外支付一个月工资作为代通知金。本案甲公司未提前通知且未支付代通知金，即时解除的行为违法。

（3）根据劳动合同法的相关规定，用人单位在此情形下解除劳动合同，须向劳动者支付经济补偿。甲公司不支付经济补偿的行为违法。

二十五、确认劳动关系（易）

    2012年12月，陈某受聘于某家政公司，双方未签订劳动合同，也未缴纳社会保险。2013年1月，家政公司派陈某到客户家中从事护理工作，家政公司与客户签订了聘请母婴护理员服务合同。陈某在客户家中工作期间，工资由家政公司发放，并须遵循家政公司制定的《员工手册》等各项规章制度。2013年5月，家政公司以陈某私自给客户催乳为由口头将其辞退。陈某认为，家政公司属单方解除劳动关系应支付其经济补偿。家政公司则认为，其与陈某之间只是劳务关系，双方不存在劳动关系，其公司解雇陈某无需支付经济补偿。双方因此发生争议，陈某遂向基层调解组织申请调解，要求确认其与家政公司之间存在劳动关系，并要求家政公司支付解除劳动关系的经济补偿。

    问题：该家政公司与陈某之间是否构成劳动关系？请简述理由。

    【参考答案】根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005] 12号）第一条的规定，判断劳动关系成立应从以下三个方面进行审查：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，确定陈某与家政公司之间是否属于劳动关系主要从前述第二点进行审查。家政公司虽未与陈某签订书面劳动合同及缴纳社会保险，但陈某工资系由家政公司发放，且从家政公司以陈某私自为客户催乳为由将其辞退的行为来看，陈某系接受家政公司的用工管理，因此，双方之间存在劳动关系。

二十六、综合计算工时加班工资（较难）

    赵某于2012年1月1日入职甲公司，从事装卸工作。甲公司经审批对赵某所在装卸工岗位实行综合计算工时工作制，以月为周期综合计算工作时间。2013年12月31日，赵某向公司调解组织申请调解，请求公司支付2012年1月1日至2013年12月31日的加班工资。赵某称，其在职期间平均每月工作时间为200小时，且法定节假日每天均工作8小时。该公司对赵某的工作时间认可，但认为综合计算工时制不需支付加班工资。另，张某的小时工资为30元。

问题：

1.什么是综合计算工时工作制？

【参考答案】综合计算工时工作制，是指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排员工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

2.该公司是否应支付张某加班工资？请简述理由。

【参考答案】根据相关规定，综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。如果综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分应视为延长工作时间，用人单位应依法支付劳动者延长工作时间的工资报酬，且法定节假日安排劳动者工作的，应依法支付法定节假日加班工资。

3.如需支付加班工资，应如何计算赵某2012年1月1日至2013年12月31日的加班工资？（列出公式即可，不必求值）

【参考答案】

（1）延时加班工资：30元*（200-167)*150%*24

（2）法定节假日加班工资：30元*8小时*300%*11天*2

二十七、举证责任（难）

   赵某于2012年1月1日入职某软件公司，任软件开发工程师，双方签订了劳动合同，劳动合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日。赵某每月工资8000元。2013年12月31日，双方协商解除劳动合同，因未休年休假工资问题发生争议。赵某认为，其累计工作时间12年，依法每年可享受10天带薪年休假。在职期间公司未安排其休年休假，应支付其未休年休假工资22069元( 8000÷21.75 *20 x 300% )。但赵某未提交任何证据其工作年限。公司辩称，赵某入职时未提交任何能证明其工作经历的材料，公司不清楚其有12年的工作年限，故在2013年其入职满1年后才开始安排其休年休假，有考勤记录为证。考勤记录记载赵某2013年休年休假5天，赵某对考勤记录予以确认。

问题：

1.对于应享受的带薪年休假天数，应由谁承担举证责任？需具体证明哪些事实？请简要说明。

【参考答案】《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。发生年休假争议，劳动者和用人单位应当就自己的主张承担举证责任。在年休假工资争议中，劳动者应当举证证明：(1)已连续工作满1年以上的事实，以证明具有享受年休假的资格；(2)累计工作时间长短，以证明可享受的年休假天数。劳动者不能提供以上证据的，应承担举证不利的后果。故本案中，对于应享受的带薪年休假的天数及相关事实，应由赵某承担举证责任。

2.如赵某有证据证明其在入职该公司前有12年的工作年限，且在入职该公司前存在连续工作1年的工作经历，赵某2012年、2013年的未休年休假工资应如何计算？（列出公式即可，不必求值)

【参考答案】

2012年未休年休假工资：8000÷21.75*10*200%

2013年未休年休假工资：8000÷21.75*（10-5）*200%

二十八、计件工资制的加班工资（较难）

    申请人赵某于2009年7月1日入职某公司，担任装配工，双方签订了期限为2009年7月1日至2010年6月30日的劳动合同。合同约定：赵某每月工资1600元，以每天完成定额任务为支付前提，工作时间由赵某灵活处理，只要完成定额任务即可，不需要加班。同时，该公司向赵某发放了《工作质量标准及工作流程》，明确要求赵某须每天至少完成200个配件的装配工作。2010年6月30日合同到期，该公司决定不与赵某续签劳动合同。2010年7月1日，赵某申请仲裁，要求该公司支付2009年7月1日至2010年6月30日平日延长工作时间的加班工资3600元、休息日加班工资7062元。赵某主张，公司给其确定的定额200件过多，要完任务每天都必须加班1小时，且在职期间其实际每周上班6天，该公司从未支付过加班工资，因此要求该公司补发上述加班工资。公司辩称，装配工作以完成定额任务为准，双方劳动合同已经明确约定由赵某自行掌握工作时间，且工作量及工作标准已经通过《工作质量标准及工作流程》告知赵某，赵某实际上是实行计件工资制员工，不存在支付加班工资的问题。另，该公司对赵某主张的工作时间予以认可。

问题：

1.何为计件工资制？与计时工资有何区别？

【参考答案】计件工资，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应的报酬。它与计时工资一样，是工资支付的基本形式，两者的区别在于：前者是用一定时间内的劳功成果（含实物和服务）来计算劳动报酬；后者是用劳动时间来计算劳动报酬。

2.计件工资制情况下是否存在加班工资？请简述理由。

   【参考答案】依据相关规定：对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%,300%支付其加班工资。也就是说，在具备合理定额的基础上，计件工资制仍然存在加班工资的支付问题。

    3.假设该公司对赵某工作定额的确定符合法律规定，该公司是否应支付赵某加班工资？请简述理由。（？）

【参考答案】

1.公司不需支付赵某延时加班工资。依据相关规定，用人单位对劳动者工作定额的确定符合法律规定，劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不需计发加班工资。本案，赵某主张其每天须加班1小时才能完成定额任务，系其自身工作效率未达到定额标准，因此要求公司支付延长工作时间的加班工资无法律依据，不应计发加班工资。

2.公司需要支付赵某休息日加班工资。公司对赵某工作时间认可，即认可赵某每周休息日工作一天，故对此超过标准工作时间的休息日加班部分，公司应依法支付加班工资。

二十九、台港澳人员就业（易）

    李某系香港籍居民，于2010年3月17日入职甲公司，任物流部经理。双方签订了书面劳动合同，但未办理就业证。2011年6月30日，甲公司通知李某解除劳动合同。李某对此表示异议，遂申请基层调解组织调解，要求甲公司支付拖欠的6月份工资及解除劳动合同的经济补偿。

问题：1.李某与甲公司之间是否存在劳动关系？请简述理由。

【参考答案】不存在劳动关系。依据相关规定，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护，且《劳动合同法》规定违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。本案双方签订的劳动合同因违反台港澳人员就业许可制度的强制性规定而无效，李某系非法就业，故双方不存在劳动关系。

2.甲公司是否应支付李某6月份劳动报酬？请简述理由。

【参考答案】应支付。依据相关规定，该劳动合同应被确认为无效劳动合同，但是李某已付出劳动，公司应参照合同约定支付劳动报酬。

3.甲公司是否应支付李某解除劳动合同的经济补偿？请简述理由。

【参考答案】无需支付。因双方劳动关系不成立，故甲公司无需支付李某解除劳动合同的经济补偿。

三十、工资标准（中）

    赵某于2012年12月20日入职甲公司，任人事部经理。甲公司于每月最后一日发放其当月工资。2013年2月25日，双方解除劳动关系，在结算工资时甲公司打算按月薪3500元的标准结算赵某2月份的工资，赵某认为其月薪应为6000元，双方因此发生争议。2013年2月28日，赵某向基层调解组织申请调解，要求甲公司支付2013年2月1日至2月25日的工资5241.38元。赵某主张，双方在劳动合同中约定其月工资为6000元，并提交了劳动合同为证。劳动合同第四条“劳动报酬”第二项约定“乙方（赵某）月工资6000元”。甲公司主张，赵某月薪3500元，双方签订的劳动合同系空白合同，“每月工资6000元”是赵某利用职权之便事后添加上去的，该劳动合同内容不能作为双方履行义务的依据。但甲公司未提交任何证据证明赵某添加了劳动合同中关于工资标准的内容，仅提交了有赵某签名的2012年12月及2013年1月的《工资表》作为证据。该工资表显示2012年12月，赵某实发工资为1286元；2013年1月，赵某当月工资3500元（包括：基础工资1100元、岗位工资800元、加班费1600元）、补发工资60元，另发春节期间法定节假日补助1016元，当月应发工资总额为4576元。

    问题：赵某的月工资标准应如何确定？请结合证据的采信情况简述理由。

【参考答案】赵某提交的劳动合同中明确记载其月工资6000元。虽然甲公司主张该工资标准系赵某利用担任职务便利事后添加上去的，但甲公司并无证据证明双方订立的劳动合同系空白合同，劳动合同也无明显添加、修改的痕迹，因此劳动合同记载的内容应予采信。虽然甲公司提交的有赵某签名的《工资表》，显示赵某该两月的工资核算方式及数额均与劳动合同的记载不一致，但《工资表》的记载内容仅能证明甲公司实际支付给赵某的数额，不能排除在《工资表》之外甲公司尚有其他支付凭证未予提供的合理怀疑，因此《工资表》并不能作为认定赵某工资标准的唯一依据。综上，赵某的工资标准应以月薪6000元认定为宜。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者劳动报酬。故甲公司应按6000元的标准支付赵某2013年2月的工资。